Atento a las decisiones que tomas, evita ser un “manager febril”

MANAGERS FEBRILES

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Llama la atención la necesidad irrefrenable de tomar decisiones por parte de los recién nombrados Managers, Directores, Jefes, Responsables o como queramos denominarles, en cualquiera que sea el puesto de dirección al que nos queramos referir.

Toman grandes decisiones, importantes decisiones y sobre todo rápidas, muy rápidas decisiones. Se diría que se sienten en la obligación de demostrar cuanto antes, no sabemos muy bien el por qué, las razones por las cuales han sido nombrados en sus puestos recién estrenados.

Los Jefes toman decisiones, ya se sabe. Y el problema surge cuando en muchas ocasiones lo hacen sin contar antes con toda la información imprescindible, que les permita minimizar el error ante la decisión tomada. Y lo hacen como si fueran montados a horcajadas y a pelo sobre el caballo de Atila y a campo a través.

Ya hace tiempo que se maneja una receta infalible que ayuda a tomar decisiones adecuadas y respetuosas con el nuevo entorno con el que se encuentran los recién nombrados. Se trata de una receta en tres vuelcos, como el cocido madrileño más ortodoxo.

FASES PARA UNA TOMA DE DECISIONES EFECTIVA

Las tres fases para empezar a tomar decisiones correctas, cuyo orden es imprescindible y su cumplimiento obligado, son las que siguen: Sigue leyendo

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5 perfiles “prototipos” de compañeros que podemos tener en la oficina.

El perfil hablador en la oficina

El entorno laboral podría definirse como un “pequeño universo” en el cual convergen todo tipo de personalidades y personajes. Una participante, con una vasta experiencia laboral de más de 30 años,  en un curso hace poco nos comentaba que a pesar de ella haber rotado por varias empresas, tenía identificadas algunas tipologías, a las que ella daba nombres reales:  Un Pedro, una Juana, un Luis y una María, y que la experiencia le hacía poder decir, que siempre, allá donde fuese, se iba a encontrar alguno de esos perfiles.

Pues bien, nuestro CEO, Gonzalo Martínez de Miguel, ha resumido los perfiles más habituales que nos podemos encontrar en nuestro trabajo, que bien pueden ser nuestros compañeros o nuestros jefes, y no da algunas pautas para poder gestionarlos de forma efectiva. Estos perfiles son:

El hablador incontenido:

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Cinco lecciones que muchos profesionales senior saben…y los juniors no

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La llegada de Pablo Casado a la presidencia del Partido Popular completa el póker de jóvenes líderes al frente de los cuatro partidos mayoritarios en España. Aunque la capacidad para regenerar una situación compleja, no es patrimonio exclusivo de los jóvenes, parece que en política como en la empresa, llegada una edad se deja de tenerte en cuenta. No digo que, ni Casado, ni Albert Rivera, ni Pablo Iglesias ni Pedro Sánchez, no estén capacitados, pero la lógica me dice que los cuatro, serán mejores profesionales y mejores políticos dentro de quince años.

En mi caso soy un defensor del “talento senior”, y no quiere decir esto que critique el valor de los profesionales más jóvenes, sino que pongo de manifiesto las enormes capacidades que tienen los veteranos. Me sorprende que la edad de los profesionales por encima de los 45 o 50 años juegue en su contra, en una entrevista de trabajo por ejemplo, en lugar de ser un dato que les dé más opciones de ser contratados.

En mi opinión los profesionales senior tienen cualidades diferenciales, fruto de su experiencia, que les convierten en una muy buena opción en la mayoría de los casos. Ellos han recibido cinco lecciones imprescindibles que les ha dado su experiencia.

La primera de ellas es que las cosas son como son, no como tú quieres que sean, ni son como deberían ser, ni como fueron en el pasado. Y si quieres cambiarlas hazlo partiendo de lo que hoy es. Aceptar que la realidad es como es en este momento no te lleva al conformismo, sino a operar desde una base de realidad. Sigue leyendo

Claves para que tus nuevos talentos quieran quedarse

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3 formas en las que un recibimiento eficaz crea un lugar de trabajo mejor.

Multitud de empresas consiguen atraer jóvenes talentos mediante entrevistas prometedoras, pero frecuentemente tropiezan en el paso inmediatamente posterior cuando no ofrecen un programa de recibimiento (onboarding) igual de completo. Están tan concentrados en que las personas lleguen a su puerta, que se olvidan de prestar atención a lo que ocurre con ellas tras abrirla — y terminan dejando a su joven talento, tan difícil de conseguir, preguntándose a qué se ha apuntado, algo que las organizaciones más vanguardistas lo saben desde hace mucho tiempo.
El último estudio de Bamboo HR’s sobre el Onboarding, que evalúa el pensamiento de más de 1000 trabajadores estadounidenses a jornada completa, reveló cómo de impactante puede ser un buen recibimiento. Un proceso de Onboarding eficaz ayuda a construir vínculos más fuertes, aumenta la confianza y mejora el conjunto de la experiencia del empleado. Sigue leyendo